Как сделать, чтобы кадры реально решали все | #8 наедине со Skype

Сегодня по ту сторону экрана на связи со мной - Марина Миронова, суперпрофессионал в сфере HR и  личностного роста.



Олег:
- Марина знает, как приумножить самое главное богатство любого бизнеса, и об этом мы будем говорить прямо сейчас. Марина, здравствуйте!

Марина:
- Здравствуйте, Олег.

- Только ленивый из известных товарищей в свое время не повторил, что в наше время «кадры решают все», что «люди – наше самое главное богатство». Но может ли бизнесмен в этом плане быть «еще богаче», или это миф, ведь закон убывающей компетенции (когда собственник нанимает на работу людей, как правило, слабее себя) тоже никто не отменял? Что Вы скажете по этому поводу?

- Мне кажется, что парадигма, когда собственник, якобы, нанимает слабых людей, чтобы быть выше других, уже устарела. По моему мнению, современные тенденции все-таки таковы, что человек хочет видеть вокруг себя профессионалов, которые могут отвечать за весь участок работы, за все направления. То есть, современному работодателю не нужен человек, который приходит на работу со словами «могу копать-могу не копать, жду указаний». Ему нужен специалист, который  приходит на работу со словами «у вас такая-то ситуация, у вас можно сделать такие-то изменения, какие приоритеты вы считаете основными»...



- Я с Вами категорически не согласен. Я тридцать лет в бизнесе и знаю, что когда ты видишь подчиненного «умнее» себя, который вместо того, чтобы подчиняться, делает что-то по-своему, это вызывает бурю в крови!

- Бурю в крови это вызывает, если вы не собственник, а менеджер. И в этом случае возможны такие варианты, когда собственник увидит, что рядовой сотрудник в чем-то сильнее менеджера, умнее и лучше. Но мне кажется, что для собственника важнее, чтобы те деньги, которые он вкладывает в своего работника в виде зарплаты, бонусов, премии и т. д., приносили реальный результат. Мне кажется, что самая правильная позиция в этом вопросе – оценивать сотрудника именно по тому, какова отдача от его работы, какова его эффективность. А эффективность в любом случае будет высока только тогда, когда человек силен в своей сфере, когда он знает, что и как делать, когда человек не занимает исключительно позицию исполнителя, работая по принципу «скажете – я побегу, не скажете – пальцем не пошевельну».

- Услышал, но тем не менее, часто сталкиваешься с такой ситуацией, когда собственник/генеральный менеджер/владелец почему-то не может оценить свой коллектив адекватно, думая, например, что все его любят, что все к нему очень лояльно относятся, хотя на самом деле совсем наоборот. Есть такая проблема?



- Это уже проблема не собственников и менеджеров, а человеческая. Есть люди, которые готовы слышать обратную связь и получать ее в семье, с друзьями, в кругу общения, в профессиональном кругу, в том числе и от коллектива. А есть люди (независимо от их статуса), которые имеют избыточно светлый образ себя. Поэтому я не скажу, что это проблема собственника, это проблема человека. И более того, мне кажется, что люди, достигшие определенного уровня, которые прошли «огонь, воду и медные трубы», прошли в том числе и определенный этап саморазвития. А умение слышать обратную связь – это и есть уровень развития. Поэтому мне кажется, что среди собственников бизнеса людей, которые закрыты к обратной связи, как раз-таки значительно меньше. То есть, современные бизнесмены -  это люди выросшие, проработавшие личные проблемы и из-за этого более трезво смотрящие на окружающий мир. Потому что, если у тебя есть какая-то глубинная проблема, ты мог «выстрелить» в 90-е годы (везение, удача, счастливый случай), но эта проблема все равно догнала бы тебя на протяжении последних 10-12 лет.

– Соглашусь, но все-таки я остаюсь при своем мнении, что критичность многих руководителей остается под большим вопросом. На мой взгляд, большинство людей некритично к себе относятся и не принимают обратной связи, какими бы профессионалами они ни были. Но вернемся к персоналу. Как Вы проводите аудит персонала, по каким технологиям, как оцениваете его квалификацию, чем измеряете отдачу работников?

– Существуют десятки различных критериев, которые можно проанализировать и просчитать, но, на мой взгляд, самый главный показатель – это растет бизнес или не растет, реализуются задуманные проекты или нет. Понятно, что при реализации проектов каждый из менеджеров использует уже действующие наработки, и если они эффективны, то проект случается. Если же они неэффективны, не хватает навыков, знаний, опыта, тогда происходят задержки по времени, срывы по бюджетам и т. д. Мы работаем в достаточно динамичном бизнесе – финансы, инвестиции, ценные бумаги – и в таком бизнесе достаточно высок процент проектной деятельности, а проекты показательны тем, что есть определенные оценочные критерии: сроки, время, достижение поставленных задач. И все это позволяет очень оперативно отследить, кто справляется, а кто не справляется. По текущим операционным задачам есть мини-проекты (изменение законодательства или увеличение объемов), опять-таки по рынку есть интересные форматы сравнения себя с другими банками, инвест-компаниями, и есть определенные HR-маркеры, которые позволяют отслеживать, что у нас по уровню зарплаты, по уровню текучести. То есть классические показатели эйчаров – текучесть (по собственному желанию / вынужденная /  невынужденная), зарплата и объем обучения. По таким параметрам можно сравнить себя с окружающими компаниями и понять: лучше и сильнее ли наша компания, вырвалась ли вперед или по каким-то параметрам надо догонять конкурентов.



– А как понять, каким тестом надо пользоваться, отбирая того или иного менеджера? Мы же понимаем, что тесты типа IQ, Холланда и прочие «создали посредственности для посредственностей», как выразился знаменитый профессор Савельев. И в этом вопросе я бы с ним спорить не стал.

– Ни один тест не дает в результате 100%-й точности. Точность прогнозов ряда тестов 50%, т. е. они работают  по принципу «попали - не попали». Более того, мы уже давно в своей практике не используем тесты. Мой личный опыт подобного тестирования остался на заре карьеры в 96-98 годах. И сегодня я прекрасно понимаю, что общая картина, которую дает тот или иной тест, видна и по классическим инструментам (структурированные интервью, собеседования). И чаще всего в текущей ситуации тест - это большой стресс для кандидата, а потому не всегда верная картина. Более того, каждый тест характеризует человека только по определенным собственным параметрам, и по сути мы только измеряем, сколько в человеке «красного, зеленого, синего». Но реальный человек не делится только на эти показатели, на эти цвета. Он глубже, он комплексный индивид, а по тестам мы этого вообще не видим…

– Прекрасно. Давайте тогда, чтобы всем было интересно, затронем и такой вопрос личностного профессионального роста: как выбрать будущее ребенку? Как понять, куда ему идти? Как помочь сориентироваться? Знаете ли Вы такие технологии, владеете ли Вы ими? Что Вы посоветуете в этом вопросе как профессиональный психолог, как человек, который уже более 10 лет находится в топе эйчаров СНГ?

– Действительно, актуальнейшая тема: как определиться. Наверное, лучшее решение в этом вопросе все-таки давать ребенку пробовать все, экспериментировать. Возраст до 12-13 лет – это тот самый период экспериментов, когда ребенок может попробовать себя и в спорте, и в музыке, и в искусстве, чтобы понять, в каких предметах у него лучше всего  получается реализовать себя, где ему интереснее, к чему его тянет. Хотя с другой стороны здесь есть и желание родителей. Например, нынешняя тенденция, что программирование – это прибыльно и интересно, поэтому давайте ребенка с 4-х лет ориентировать на математику, алгоритмы, программирование. Но такая позиция может просто «заиграть» реальный интерес ребенка к жизни и его способности.



– Тут я хотел бы уточнить. Я многодетный отец (у меня семеро детей), вроде бы опытный, но я не могу точно сказать, в чем «зарыты» таланты моих детей. Я внимательно наблюдаю за ними, но не вижу. Например, сегодня мы вместе с моим 12-летним сыном волонтерили – обучали бабушек компьютерной грамотности. То есть, я вижу в сыне какие-то моменты, задатки, которые открываются, я стараюсь вникнуть в это дело, но не понимаю... Ищу ответ, но не понимаю, в том ли направлении я двигаюсь. К кому мне обратиться? Где мне найти такого специалиста? Знаете ли Вы таких профессионалов на территории постсоветского пространства? Где есть такие люди, которые могли бы это сделать – сориентировать ребенка на его предназначение?

– Функция профориентации на территории России развивается семимильными шагами, это точно. И есть очень много карьерных консультантов, которые работают с подростками 14-16 лет (наверное, в 12 лет еще рановато). Это тот период, когда в школе надо определяться, в каком направлении двигаться при подготовке к ЕГЭ и дальше планировать ВУЗ. Но до этого времени надо по максимуму попробовать разные темы, что у ребенка идет в самых разных проектах, чем он интересуется. А дальше, мне кажется, надо действовать методом встреч и обсуждений. Сейчас я не могу назвать фамилию/имя/ отчество конкретного консультанта и дать гарантии, что он даст вам на 100% точный прогноз. Более того, нынешние условия показывают, что в этом и нет необходимости. То есть, человек получает базовое образование, но потом даже в процессе обучения в ВУЗе, когда понимает, что его все-таки интересует немного другая тема, он просто перепрофилируется и после бакалавриата идет в совершенно другую магистратуру, а после магистратуры двигается в другом направлении. Сейчас современная концепция непрерывного обучения не предполагает, что если ты получил профессию юриста, то теперь до пенсии будешь юристом. Сейчас концепция обучения предполагает, что,  получив профессию юриста, ты можешь работать в десятках разных направлений, можешь переформатировать свои профессиональные навыки в связи с выбранной вакансией. Даже выбор ВУЗа сейчас – это не единственно возможное судьбоносное определение на всю оставшуюся жизнь. Это просто один из вариантов развития, который даже в процессе обучения может быть изменен.



– Хорошо, но тем не менее хотел бы уточнить. Вот уже ранее упомянутый профессор Савельев, который продвигает идею церебрального сортинга, говорит: «Пока не сделаем процедуры по мозгу и не определим те способности, незачем и развивать». В спорте мы можем легко определить, к чему ребенок склонен, учитывая его рост, вес, мышечную массу, скорость реакции... А вот в профессии человек может полжизни учиться непонятно чему и все равно придет не туда. Такое возможно с Вашей точки зрения?

– Если человек полжизни учился, а в итоге пришел не туда, это значит, что в процессе обучения он не ставил для себя ключевые точки и не анализировал  на каждом этапе обучения, доставляет ли ему все это удовольствие, интересно ли ему или он делает все «через не могу», ломает ли он себя или двигается в направлении своих предпочтений. Не должно быть так, что вы отправили ребенка в ВУЗ и через 5 лет его забираете – готового профессионала. Нет, вы отправили ребенка в ВУЗ и в процессе обучения отслеживаете, консультируетесь с карьерными консультантами, делаете первый, второй, третий срез. Но ситуация, когда человек к 30 годам понимает, что он вообще шел не в том направлении, значит, что предыдущие 10 лет с ним никто не работал, что у него не было ментора, не было наставника.

–  Да, хороший наставник – это важнее всего, с этим не поспоришь. А Вы верите, что человека можно научить быть бизнесменом? Или это все-таки какое-то врожденное качество?

–  Я считаю, что научить можно, даже если у вас нет склонности к этому, но есть мотивы. Опять же, есть теория способностей (то есть, имея способности, я на них, как на парусах, расту в карьере), но есть и вопрос компенсации недостатков. И есть тысячи примеров, когда удачная карьера была построена именно по принципу «вопреки». Когда совершенно необщительный человек преодолевал свои комплексы и доказывал всему миру, что он может быть суперкоммуникабельным, что он может очень успешно работать в продажах.  Или человек, которому плохо  давалась математика, по разным внутренним мотивам вдруг стремится доказать миру, что он это может, и становится даже лучше тех, у кого расчеты всегда были в крови. И тоже самое предпринимательство. Есть технологии обучения, но самое главное здесь – мотив, и этот мотив может быть не только «у меня все классно получается, и я несусь в бизнес на всех парусах». Этот мотив может быть «доказать всем вопреки всему». Я говорю, что десятки, сотни и тысячи успешных карьерных судеб были построены на принципе «вопреки», и нельзя говорить, что все это - несчастные люди, которые поломали себе жизнь. Нет, у них есть достижения, у них есть результаты, им есть, чем гордиться, хотя изначально (по всем формальным признакам) они к этой деятельности были неспособны. Поэтому мне кажется, можно научиться быть бизнесменом, но для этого надо работать не только со знаниями, но с мотивацией и с внутренними проблемами.



– Отлично, отлично. Видите, какими жесткими вопросами я вас гружу без подготовки, а Вы держите удар просто фантастически. Хочу задать вам такой вопрос: Вы верите в икигай, в предназначение, в миссию человека, что в каждом человеке заложены какие-то внутренние составляющие? Что Вы скажете по этому поводу?

– Наверное, каждому человеку имеет смысл задуматься о том, куда двигаться, но не для того, чтобы отмести всеи остальное, а для того, чтобы найти некую путеводную звезду. Потому что можно говорить, что это судьба, карма, предназначение, и только в нем ты будешь счастлив, успешен и т. д. Но, наверное, это жесткие ограничения. Поэтому я считаю, что любая практика полезная, и об этом надо задумываться, потому что это позволяет провести аудит внутренних ресурсов, достижений, устремлений, желаний. Но нельзя это ставить во главу угла и подчинять свою жизнь только этой теме. Хотя, конечно же, люди, которые осознают свое предназначение, горят в деле, и они чаще всего во многом опережают своих партнеров, для которых это просто одна из задач.

–  Хорошо. А эйчар Марина –  это ваше предназначение? Если  Вы номер один в этом деле и в ТОПе уже 15 лет. Это ваше предназначение или нет?

– Мне кажется, что это реализация тех способностей, которые у меня есть, т. е. эта работа реализует часть моих стремлений, часть моих склонностей. Но нельзя сказать, что я многие годы назад родилась, и кто-то посмотрел на меня и сказал: «Ты будешь эйчаром». Наверное, это один из путей реализации того потенциала, который у меня есть.

– Вы – большой дипломат, я в восторге от Вас... Не могу не вернуться к вопросу обучения. Я пытался обучать сотни менеджеров и вижу, какой низкий эффект это дает. Как Вы относитесь к тренингам Тони Робинса, обучению по Хаббарду, я не буду дальше продолжать... Хотел бы услышать Ваше мнение.

– Обучение – моя любимая тема, концепция непрерывного обучения. Потому что на самом деле мы не можем остановиться в обучении, всегда в жизни появляются новые задачи, новые темы... И тут есть несколько составляющих: в любом случае, всегда обучение не может быть привнесено из вне. Внутри человека должна созреть эта потребность, осознание «зачем мне это нужно» должно созреть только внутри. Тогда пойдет процесс обучения. Так что, Тони Робинс – это, по сути, лишь инструмент самомотивации.

– Бизнес-дискотека...



– Да, поэтому, грубо говоря, ту же самую мотивацию можно получить десятками других способов. То есть обучение – это настолько сложный пирог, где важно все. Но самое главное, наверное, осознание «для чего мне это надо». Далее – длительная внутренняя мотивация, потому что обучение – это процесс не на один день, это марафон, где важно сохранить темп, видение, где финиш и желание дойти до этого финиша. А дальше все зависит от техники. И сейчас нам доступен огромный вариант техник, которые мы можем использовать, миллионы байт доступной информации: аудио, видео, книги, наставники. Но роль наставников – менторов в процессе обучения максимальна, потому что именно ментор позволяет посмотреть на действующие инструменты изнутри, помогает выбрать, что действительно эффективно в твоей ситуации, помогает не утонуть в море информации, позволяет конкретизировать цель и, конечно же, позволяет поддерживать мотивацию в этом марафоне. Я считаю, что  когда для вас структура предмета понятна, составляющие обучения понятны, вы найдете десятки инструментов мотивации и поддержки. И здесь не стоит зацикливаться на одном инструменте, мол, «только Тони Робинс или Хаббард меня может взбодрить»…

– Понимаю, полностью согласен с Вашим мнением, что научить человека за 2-3 дня или неделю почти ничему нельзя. Это всегда длительный процесс, будь то английский язык или ораторское искусство, или бизнес. Такой вопрос: мы знаем, что из-за условий постоянного рабочего стресса большинство людей находится в стадии выгорания и рабочей депрессии, но они этого даже не осознают. Насколько Вы умеете диагностировать это состояние и выводить людей из него? Насколько у Вас эта технология отработана?



– Думаю, отработана, и отработана хорошо, потому что за многие годы я работала с десятками руководителей, а для руководителей всех рангов вопрос выгорания наиболее болезненный. Более того, я сама на себе прочувствовала всю эту процедуру: выгорели, структурировали проблему и обновились. Потому что это особенность работы менеджера. Есть определенные критерии, которые позволяют подтвердить, что человек находится на пути к выгоранию, или что человек уже выгорел. И есть техники, которые позволяют с этим работать. Но не скажу, что это какие-то волшебные движения. Это 100% совместная практика обсуждения, выставления приоритетов, определения ресурсов, то есть понимание, какие ресурсы наиболее проседают, и как их восстанавливать.  И это длительная работа. Не бывает такого, что мы поговорили, а на следующий день человек отряхнулся и пошел, т. е. пережил свое выгорание. Это длительный процесс совместной работы, контроля, насколько соблюдаются все условия и договоренности. Но это возможный реальный процесс - людей можно и нужно выводить из состояния выгорания.

–  Вы - один их лучших менторов на площадке Mentor service. Если завтра к Вам встанет очередь из людей, которые захотят стать эйчарами, сколько времени это займет, чтобы передать человеку технологию и с помощью Вас как ментора довести его до определенного уровня профессионализма?  В среднем «по больнице», так сказать? За сколько Вы сможете привести проблемного человека в норму?

– Смотрите, установочная сессия, чтобы понять, где мы находимся сейчас и куда двигаться дальше (а дальше ведь человек идет самостоятельно!) - это можно провести и за одну сессию. Но надо понимать, что после разговора будет воодушевление, и всегда кажется, что вот он, путь понятен, движение определено. Но мы понимаем, что в эйчаре, чтобы стать профессионалом, необходима практика, необходимы контакты, необходимы знания. Как их набирать, какие приоритеты учитывать, на что тратить время, где набирать практику – все это большой объем знаний. И я думаю, что минимальная работа - это на 2 месяца со встречей раз в две недели. При этом эти два месяца человек работает, отрабатывает задачи, и мы обсуждаем, какова динамика. И моя задача в этом деле состоит не в том, чтобы довести человека за 5 лет до эйчар-директора крупной компании. Моя задача - чтобы человек понял направление, понял, какие шаги он должен предпринять, чтобы он предпринял эти шаги и даже набил при этом небольшие шишки. Я считаю, что за два месяца можно встать на хорошую дорогу движения вперед.



– О’кей, спасибо. Знаете, это было очень удивительное и очень интересное интервью. Огромное Вам спасибо за это. Итак, с нами была ментор номер один в сфере HR – Марина Миронова. Спасибо Вам огромное и хорошего Вам вечера. До свидания.

– Спасибо, Олег, большое. Были очень интересные вопросы. И у нас получился, мне кажется, прекрасный экспромт. До свидания.